世界超市世界超市

经营与管理，哪个更重要？

admin 2021-01-19 57

推荐语：为什么很多公司制定了宏观的战略规划却并没有实现战略的落地?为什么用高级的考勤机和监视器也不能让员工效率提高?其中一个重要原因是：他们的管理活动不是经营导向的，而是控制导向的、老板导向的、规范导向的。经营思维的本质就是客户思维、市场思维和价值思维，这才是企业必须思考的。如果在几年前，有人想把《人力资源管理》的教材改为《人力资源经营》，所有的HR们一定会骂他是疯子;如果在几年前，有人想让HR将自己的工作业绩与财报相联系，所有的HR们一定会骂他是傻子;如果在几年前，有人想打破经典的三支柱模型，让HRBP变成投资机构，所有的HR们一定会骂他不够专业……但时代的变换就是让人猝不及防，当HR们生存的组织内外部环境变了，要不要转变，由不得他们。价值链传统作为一门生意，一般来说，脱离不了供应链、研发、生产、营销(Marketing)、销售(Sales)、物流、服务等环节。企业通过在这些环节的活动，将生产要素变成产品，并将其变现为货币。在价值链中(不是波特传统意义上的价值链)，这些功能是创造价值的主流程，主流程上的各个环节相应设置了若干部门，这是定位为经营职能的部门。当然，为了让这个过程更加顺畅，一定要确保人、财两类资源能够有效流转，于是，人力、财务、行政等职能部门相应设立;为了让这个过程不偏离目标，战略、行政等部门相应设立;为了让这个过程远离风险，法务、质量等部门相应设立。这些部门与经营的主流程无关，是定位为后勤职能的部门。在负责经营的部门中，销售是由市场来直接反馈绩效。换句话说，一线的销售是能够找到外部用户的，他们是产品转化为货币的关键一环。极端一点来说，顶级销售(Top Sales)在企业内部以自己是打仗的自居，走起路来衣服角都可以扇人，老板也要敬他(她)几分。除了销售以外，其他环节的绩效都是产生在企业内部，难以由市场来定义。即使由内部的用户来定义满意程度，也因为标准不同而难以公正，举例来说，你能说研发做的东西是好还是不好，你说不好，他说好，你说卖不出去，他说是你销售不行。正因为外部的竞争者不能进入，企业内部不是供应链，而是供应棍，各个环节是被锁死了的，根本不可能产生公平的定价。于是，这些部门的绩效只能由领导来定义。职能部门更是如此。由于并没有直接与产品或服务的生产流程发生联系，更无法评价其绩效。举例来说，人力资源部做了一个企业文化建设的项目，你能定义出它给企业带来的价值吗?你能定义出项目投产比吗?你只能说这个作用肯定是有的，这个作用对于企业来说是固本强基。实际上，职能部门的所有工作要么是程序性的操作，要么是这类所谓固本强基的。于是，这些部门的绩效也只能由领导来定义。价值链变异但是，当企业是串联而不是并联时，内部就感受不到市场的压力，就不可能被市场所驱动，而是只能被领导所驱动。所以，以前的一句老话是绩效好不好，还得看领导，领导不给力，一切是个屁。但请记住，领导对付不了员工，因为他们之间是天然的信息不对称。正因为领导无法掌握员工工作的每个细节，所以，员工总有能够偷懒的时，总能够报喜不报忧，报忧的时候也有诸多理由。这是传统价值链的特点，反映在组织模式上就是科层制(Hierarchy)或官僚制(Bureaucracy)。科层制一度很重要，适应了工业经济时代的需求，因为，那个时代只需要生产出标准品就可以适应市场的需求。由一个大领导来指挥是最有效率的做法。但在互联网时代，用户需求千人千面、无限极致、快速迭代。一方面，大领导根本没有办法识别出市场的需求，因为，他们被层层的汇报层级所隔绝，如同穿上了厚厚的毛衣，感觉不到市场的温度。另一方面，即使识别出来了，也很难驱动企业内部灵活协作，因为，大家在明确的职责分工和KPI主义中已经被僵化住了。反映在现实中，就是创新人人都说好，好了之后人人都不动。但市场始终会倒逼组织模式的改变，进而重塑价值链。于是，现在出现两类趋势：第一个趋势是，主流程后端的部门开始被推到前台，要求和销售一同并联。这当中，海尔和中兴都是典范。海尔是把销售变成用户小微(经营单元)和后端的节点小微(经营单元)用对赌协议进行连接，简单来说，用户付钱，大家一起分钱，用户不付钱，大家一起死。中兴则是让与用户需求相关的角色都进入到项目小组中，做出成绩再一起分享，做不出成绩大家都没有。同样都是并联，同样都是打穿了部门墙，这实际上就是形成了当下流行的合伙人的状态。第二个趋势是，要实现并联，必须要对于人和财这两类资源有很好的经营思路。现在，人是一切资源的中心，能够撬动经营;而财是一切资源流转的润滑剂，本身就是经营的单位。换巨话说，要实现并联，必须要把人和财的规则说清楚，要实现一种市场化的机制。从这个意义上说，传统负责后勤的职能部门，实际上成为了平台的经营者。他们的经营能力，决定了平台活跃不活跃，他们也因此被绑定到了经营效果上。经营 or管理?当企业转型为平台，这对于以后勤定位的职能部门来说绝对是挑战，尤其对于人力资源部。传统科层制组织的主要维度是财，人和其他资源是围绕着财走的，也可以说传统的管理是见物不见人。而新型平台组织的主要维度是人，财和其他资源是围绕着人走的，人不能被盘活，组织就不可能被盘活。职能部门应该如何转型呢?人力资源部又应该如何转型呢?答案是，人力资源管理必须要改变自己的职能属性，从管理思维转移到经营思维。什么是管理思维?管理是做计划、组织、领导、控制，是制定一定的目标，而后组织资源，再用领导来牵引，用控制来纠偏……所以，管理关注的是职能模块的几个动作有没有完成，因为，这几个动作是可以推动企业走向最终绩效目标的。因此，在传统的企业管理中，各个职能模块都应该被分配一定的目标，这些目标就是他们的目的，这些目标的达成支撑了企业的绩效。在工业经济时代，这种关联性很强，强到无法去质疑。正是基于这种逻辑，传统的价值链和科层制逻辑中，各个职能模块各司其职，员工是不需要承担经营风险和责任的，只需要完成管理规定的工作即可。那么，传统里基于MBO(目标管理)和KPI(指标考核)的绩效考核的模式自然可以达到要求。什么是经营思维?经营是把资源最大程度变现为收益，再说具体点，就是把资源低价买进来，投入到附加价值的过程，变成产品或服务，再用高价卖出去。当然，说起来简单，但一般来说，很难通过单纯低买高卖的模式将单独的资源变现。所以，附加价值的过程就非常重要，企业需要把不同的资源组合到一起，形成终端产品(end product)或服务。但是，如何将资源注入就大有学问，因为这个过程不是朴素相加的。这就好比，五个全明星的篮球队员组成的阵容不一定能够获得高绩效。因此，在变异后的平台组织中，并不需要你各司其职，不需要你完成规定动作，而是需要你交付经营结果。这个时候，传统的人力资源考核体系就不能衡量经营结果，就需要引入新的考核体系来量化经营结果。从功能上看，以前后勤属性的职能部门是控制，现在职能部门是支持。但请注意，这绝对不是要职能部门退到后台，而是要求他们去玩活平台的商业模式，他们会有更加强大的威力。人力资源经营在平台组织中，经营成为主题，而人力资源管理成为撬动经营的最佳杠杆。这就是我提倡要做人力资源经营的意义所在。那么，人力资源经营具体应该做哪几方面的事情呢?人力资源的挑选这意味着企业如何获得最优秀的人才，好用的人一个顶十个，不好用的人十个不如一个，还会浪费企业的资源成本和机会成本，甚至会产生人才不适用之后的重置成本。所以，千万不能降维使用人才，不行就是不行。这就给企业提出了挑战，企业的资源有限，如何能够获得最好的人才呢?这就意味着要建立开放的人力资源体系，不要求人才为你所有，但要求人才为你所用。另外，机制上也可以更灵活一点，例如，海尔平台上孵化的小微家哇云，只有一个人(小微主)是海尔内部的，其他人全是行业内部过来的精英。他们投入的股权并不多，但换来的是真金白银的人才。有的时候，人才还必须要做出成绩才能拿到股权，这就是期股的操作模式。总之，企业要是用传统的模式去抢人才，基本上就是冷兵器的模式，把人看做经营的第一资源，自然会用各类经营的思维去把人才导入，这是热兵器的模式。人力资源的培养这意味着企业如何为加入企业的原始人力资源附加更大的价值，把他们盘活，让他们具备更大的变现能力。人力资源有各个维度的特征，一般来说都不可能是十项全能。当他们作为创客开始参与企业经营，很大程度上，他们的失败都是因为自己的短板。另外，由于分工被打破，即使人力资源并不参与经营，也需要获得一种综合的能力。在这个方面，需要企业全力搭建出人力资源孵化的机制，聚集若干的培养资源，让人才能够接触到知识，能够快速成长。人力资源的风控和激励一方面，要将经营风险下沉，让并联中的每个单元都背负经营业绩的指标，而且一定要做到过程中的控制。这里需要说明的是，不是要求控制过程中的每个动作，而是要在每个阶段都把经营的结果显示出来，并设置相应的对赌机制。否则，企业就变成了纯粹的财务投资者，各个模块经营的成败完全取决于领头人个人的能力。另一方面，要设置公平且有吸引力的激励机制。当企业把各个职能模块变成经营体，就相当于平台和创客都投入了资源，一同启动一个项目。这里，如何设计分成机制就成为了关键，出资比例、占股比例、股份性质、支付优劣……都成为了人力资源管理者需要面对的课题。谁来经营人力资源?我记得，2014年与拉姆查兰进行对话时，他说过一句话，前半句是：人力资源管理者的未来会无限美好，前提是他们要做那些他们应该做的事情。如果，经营人力资源是那个无限美好的未来，HR们是否已经走上了风口?我不这么看。人力资源管理一直以来就饱受科班教条的摧残，不少守旧的HR们仍然在死守专业分工和模块观，甚至在人力资源管理内部仍然门派林立，搞薪酬的是搞薪酬的，搞培训的是搞培训的，搞招聘的是搞招聘的。但请记住，用户需要的不是产品，而是解决方案。选用育留的工具适应传统价值链、科层制和管理，而不适用新型价值链、平台组织和经营。手持冷兵器走入热兵器的时代，那是绝对玩不转的。所以，拉姆查兰的后半句话是：他们不做，别人会做。我高度同意这个观点，HR们所谓的专业壁垒，根本守不住。要激活平台，需要有一系列的解决方案，人力资源管理者不仅要把自己对于人的管理思路校调到经营思路，还应该拉入更多的盟友。试想，当你把企业的职能模块都变成了经营体，当你要通过经营体来实现企业平台的收益。你需要做的事情是一系列的平台规则，甚至要身先士卒地进入经营体，引领业务的成长，凭借人力资源管理本身的功能，那是绝对不可能满足的。所以，在未来，人力资源不会是单独的职能，而是会跨界融合。正如，海尔当前的集团层面已经不存在人力资源部，人力资源部只是负责维护集团信息平台，并负责薪酬提名委员会的相关事宜。而所有的HR都变成了BP，下沉到每个小微中，与他们一起下沉下去的还有财务、战略、法务、IT，实际上，他们共同组成了一个机构BP(Business Partner，业务伙伴)。这个机构BP叫做三自，意味着是自创业、自组织、自驱动的发动机，他们负责两件事情，小微项目的投资评估和投后管理。作者：穆胜来源：环球人力资源智库

上一条：给智能驾驶公司排个名 传统车企逆袭了？
相关推荐